経営戦略、IT戦略、Web戦略、人材育成、内部統制整備のご支援を生業としています

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プロフィール

荒添美穂

Author:荒添美穂


☆公認システム監査人
☆システム監査技術者
☆ITCインストラクター
☆総務省電子政府推進委員
☆中小機構CIO育成チーフアドバイザー
・・・ 他

大学での講義や年間80件以上のセミナーを開催。
アイディア勝負のブルーオーシャン戦略支援を得意とする、中小企業の経営コンサル業を営み25年。
ネット活用の売上拡大支援では90%以上を売上3倍以上を、SEO対策は100%の成果を実現している。
創業支援から経営コンサルの育成・教育まで、「ありがとう」と言われるコンサルティングを身上とする。
※ 中小企業基盤整備機構、日本商工会議所、各所の中小企業支援センター、みらさぽ等の専門家派遣可


来て頂いて感謝♪


お世話になります!


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教育訓練とコーチング

教育や訓練の場に、コーチングは適するか・・・


コーチングとは、手っ取り早く言えば、
◆ あるべき姿(なりたい姿)を明確にし
◆ 現状とあるべき姿のギャップを認識し
◆ ギャップを埋める道のりを具体化し
◆ 実現可能な、今とるべき行動を共有し
◆ その行動の持続を支援する
コーチと目標を目指す方(クライアント)とのかかわり方を示す技法です。


名選手は名コーチと同一ではないことは、ご存じのとおりで、 コーチは『そのものができる』『クライアントの目指す分野での専門知識がある』ことが必須条件ではありません。


ただ、コーチングは、
もともと、組織内での人材育成より、出来る人材を確保する風潮の強い欧米において、 自分を高く売るために、自費でコーチを雇って自分を高めるシーンで、生まれ育った技法ですから、

基礎から教える学校などでの教育分野で活用するには、3本立ての意識が必要なのではと考えています。
1.興味を持たせるためのあるべき姿の情報や事例伝達
2.教え、反復訓練する行動支援
3.信頼と期待を伝え、使命感を育てるモチベーション維持


ここで異質なのは、2.の訓練部分です。

本来異質なワケではありませんが、
コーチングの方針から考えると、ここで大きく間違う指導者が多いようです。

何のために訓練するのかや
教え方の工夫をさておき、
何故、言われたとおりにしないのかという怒りを持って
懲罰で従わせる
と言った、指導するひとを喜ばせ満足させることが目的でもあるかのような方向に向かうこともございます。


乱暴な言い方かもしれませんが、昨今ニュースで聞く、『躾のための虐待死』などは、その究極の姿であるような 気が致します。


生粋の体育会系である私は、先日の柔道の世界選手権で、篠原監督が選手に気合い入れのビンタをする姿に、 愛と情熱を感じる方ですし、ゲンコツやパシンっ!って教育も受け入れる派なのですが、

要は、それが、指導される側(クライアント)の成長を促進するために、本当に有効な指導か どうかだと考えます。


相手を傷つけるための言動ではなく、相手を伸ばすための言動であることを 目的とすると、
『おまえならできる』
『これをやるとステップアップする』
『一緒に○○を達成しよう』
という信頼関係がベースになければいけません。


そして、成功体験を持たない相手には、 疑似成功体験を作ってあげることも、効果的です。
たとえば、心遣いやひとを喜ばせることを知るためには、台本を提供して、
・ご両親に感謝の言葉を電話(やんちゃさんほど、ご両親は、泣くほど喜ばれるようです)
・お客様から褒められるシーンをつくるとか(サクラでもOKですが、本人には内緒です)



教育訓練分野には、相手の資質や知識を前提にしたコーチングはマッチしないのでは・・ というご意見を頂くこともございますが、

そんなときは、 指導する側から指導される側に主役を移すという観点で指導するために、 また、直視的でない効果を第一に考えた指導を実現するために、 コーチングの技術をお取り入れくださいとお応えすることにしております。

直視的でない効果とは
◆ 教えられたことだけでなく、応用や他の課題への転嫁ができる
◆ 課題解決の仕方を学ぶ
です。


おなかをすかせた人に、
★ 魚を恵む直視的支援でなく、
★ 魚の釣り方を教えることでおなかを満たす方法を教え
★ 他のおなかを満たす手段に取り組む姿勢を学ばせる
ことができたら、これは、指導者としての幸せの極みだと思いませんか?


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【第6回】モチベーションアップ
 エンパワーメント
  ~集団の中で個人を活かす~



社員のモチベーションをアップしたい!!

全ての経営者さんの切なる願いだと思います。

モチベーションをテーマにした本やサイト記事でもお馴染みでしょうが、
やる気がでる条件とは、
経営理念としての企業のビジョン(将来像)、
ミッション(目的)、
バリュー(価値観)
の伝達であると言われます。


ですが・・・ビジョンミッションバリューが周知されればモチベーションが上がるかと言えば、そうでもありません。


実際の社員さんのモチベーションアップには、
企業のビジョンミッションバリューと、個人のビジョンミッションバリューの融合が必要なのではないかと思います。


個人のビジョンミッションバリューとは、(一般論とは、表現が違うかもしれませんが)
・より良い個の将来を想像できること
・達成のためにはどうすれば良いかがわかること
・やった結果が価値あるものであると感じ、集団でも価値を認められること


くだけた表現をすると、こういうことなのではないでしょうか?!



マズローの欲求5段階説というものがございます。

ひとは、衣食住が足りて、生命の危機にも直面していない状況では、
 ◆ 集団に所属し(孤独でないこと)
 ◆ 所属する集団など他に認められ
 ◆ 頑張ったぞ!自分!!という達成感を持つ
ことを望むようになるというものです。

マズローの欲求5段階説

この過程においては、なにより、
今まさに成長し、変わりつつあることを実感することができたら、
モチベーションは↑↑で、維持しやすいものだと思うのです。


つまり、モチベーションをアップし、維持するためには、「わくわくすること」がポイントなのでございますね。
※知人の運営するブログ、「モチベーションは楽しさ創造から」はこちら




さてさて、そして
今回テーマにあげましたエンパワーメントとは、
抑圧されていると感じがちな、企業など集団の中で、いかに自分という個を活かすかを考え、
自分の力を高め、活かすことができると実感し、動く
・・・ポジティブマインドと、未来を信じる力で、結果、モチベーションをあげてまいりましょう!!
ということだと思って頂ければ良いかと思います。


エンパワーメントコーチングでは、個の能力を引き出すことに力を注ぐのが、第一義なのですね!


でも! 思うように、
プロのように、うまくいかなくたって、
問題はありません。

完璧にはできなくても、
このような気持ちと注意と態度で接していかれたら、
きっと信頼を基盤とした、コミュニケーションが実現すると思われませんか?


ではでは皆様、ごいっしょに日々之前進で、頑張って参りましょう♪♪♪




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【第5回】タイプ別のコミュニケーション 
~説得と共感~



『そんなつもりじゃなかったのに!』
『言いたいことが伝わらない・・・』


日々直面するシーンですよね。


同じことを同じように言っても
1.相手との信頼関係や親密さ
2.相手とあなたの好みや受け取り方の違い
3.相手の持つ先入観
4.相手とあなたの経験や知識(前提条件)の違い
などによって、受け取られ方は違ってくるものです。


2について少し語りますと、

Aタイプ
分厚い資料や、数値分析がないと、言っていることを信じない傾向を持つ方

Bタイプ
資料のレイアウトや見栄え、表紙や綴じ方が整っていないものは、内容の信憑性まで疑わしいと感じる方

Cタイプ
フレンドリーな関係であるかどうか、内容より『そのひと』と気が合うかという人間関係を重視される方

Dタイプ
提案内容によって、将来がどう変わるか・・・大きな視点がなく、直視的と感じただけで、受け容れがたいと思う方

もちろん、この混合タイプもおられますし、2(タイプ)以外の影響もあるでしょう。


ちなみに、私は、
Dの方が強いAD混合タイプで、Cも大きな要素ではありますが、Bについては、ほとんど気にならないタイプ
だったりいたします。


もちろん、性格として、
・必ず否定から入る評論家タイプ
・ころころ意見が変わるタイプ
・すぐに忘れるその場だけタイプ
・プライドが高くて自分の意見でないと駄目なタイプ
など、好みとは違う性癖というものもございます。


ただ、説得を試みるときには
自分を受け容れてもらうことを優先せずに
意見を受け容れてもらうことを第一義にする

ことで、うまく運ぶことも多いですから、相手の好み(タイプ)を認識して、相手が受け容れやすい状況を作るのが、重要なポイントだったりするでしょう。


たとえば、冷蔵庫を買い換えたい!と思う奥さんが
AタイプやDタイプのご主人に説明されるときには、
現状との消費電力の差とコストダウンを『月に○円お得で、○年でもとをとる』なんてのが有効かもしれません
Dタイプの方でしたら、環境問題とかお子さんの成長にあわせた対応など、もっと将来的目線を入れると良いでしょう

Cタイプのご主人の説得には、
この冷蔵庫だと、『あなたに、毎日もっと、おいしいものを作ってあげたい』って訴求がいいかも



上司説得も同じように考えてみてはいかがでしょうか?


そして、何より大切なのは、
相手が積極的に自発的に考え、判断したというシチュエーションを作ることです。


相手がどの程度、共感をもって合意をしたか・・・


このことを忘れると、あとになって、反対にまわる可能性がありますから、 ご注意くださいね!!




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【第4回】尋問にならない質問の仕方
 ~アサーション



コミュニケーションにおいては、
1. 相手を理解し、自分を知る(第2回記事)
2. 傾聴で、相手の言いたいこと、言葉の裏の気持ちを汲み取る(第3回記事)
3.自分の意図を伝える(今回記事)
という、大きなポイントがございます。


伝えるための行為については、アクティブスピーキングと、呼ぶこともあります。

勘違いをしてはいけないのは、
『自分が勝つ(優位にたつ)』
『相手をへこます(傷つける)』
『自分の主張に異議を唱えさせない』

などと言った、通常、“弁がたって話が上手だから、言いくるめられちゃう”的な伝達は、アクティブスピーキングとは呼びません。


まずは、アサーションという理論に基づいて、コミュニケーションのタイプを整理してみましょう。


アサーションの理論では、コミュニケーションのタイプを大きく3つに分けて考えます。
1.アグレッシブ(攻撃的)コミュニケーション
相手不在の自己主張。
相手の状況や立場を見ずに、脅しや罵倒や追い詰めなどで、接すること。
2.ノンアサーティブ(非主張的)コミュニケーション
自分の感情は押し殺して、いつも損をしている気分を持ちながら、相手の求めを受け入れること。
相手を配慮しているようで、次第に不満や恨みが募って、いつか爆発することが多い。
3.アサーティブコミュニケーション
自分も相手も大切にましょう、という考え方で、ファシリテーションやコーチングの考え方も取り入れつつ、調整を前提とした方法

もちろん、やるべきは3番目、アサーティブなんですね♪


でもでも、アサーティブが良いとわかっていても、言うは易く、行うは難し・・・ですよね。


アグレッシブ(攻撃的)やノンアサーティブ(非主張的)なコミュニケーションしかできない方も多いですし、体育会系の人間ですと、先輩か後輩かによって、アグレッシブ(攻撃的)とノンアサーティブ(非主張的)が混在する場合もあります。


一生懸命に、アサーティブを目指しつつ、周りのアグレッシブ対応によって、ストレスに負け、アサーティブコミュニケーションあきらめてしまうこともございます。


『あなたのここがいけない、こうするべきですよ』が高じて、
相手に『どんなに価値がないか』をあげ連ねるなんて状況は、
子育て期間中の20数年の間に、または、部下育成の任を持つ管理職の方は、結構経験されたと思います。


では、どのように対応すれば、良いのでしょう?!


まずは、
◆頭ごなしに『いけない』と決め付けることをやめる
◆『これは○○の結果を招きそうなんだけど、どう思う?』
◆『あなたの本来の目的はなに?』
◆『じゃあ、どうすればいいかな?』
◆『こうしたら解決するんじゃない?』

そのあと、必ず、実行のための改善行動を確認することもお忘れなく!
◆それをするためには、何をしよう?
◆行動に移すために、支援して欲しいことや必要なものは?



これも難しいことですし、私も修行中真っ只中なのですが、
上から目線の印象や、論争のシーンを避けて、相手が自ら気づき、同調同意合意してくださると、本当に嬉しいものです。


2年ほど前の記事に、
何でもひとのせいにして、自分だけが楽をしたいと思うひとには、なかなか通じませんと愚痴った記憶もございます。

今は、ひとつの活路に気づいたところです。


● 自分は変われる(価値が高まる)
● これから良くなりそうだ
● どうすれば良くなるかが明確で
● やれそうな気がする!!!!



そんな気持ちの共有ができたら、きっと、自分の思いは伝わるのでは?!と・・・・・・

◆ 弊社の求人情報はこちら

『コミュニケーション技法について』特集

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『コミュニケーション技法について』特集(第三回)

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【第3回】傾聴アクティブリスニング



コミュニケーション技法の三回目は、聞く技術についてです。

聞く技術については、
◆ 傾聴 とか
◆ アクティブリスニング
という言葉をお聞きになったことがおありでしょうか?


傾聴は、
・「聞きたいこと」を「聞く」のではなく、
・「相手が伝えたかったり、願っていること」を「聴く」
ということがポイントとなります。

英語はダメダメな私ですが、英単語だと両者は、hearとlistenという明確な使い分けをされているようです。

具体的な違いは、
◆ 相手に対して敏感でいること
   (対人敏感性
   (=受容的・共感的態度をもって、聞くこと)
だと思っています。


コーチングの一環として考えると、傾聴の目的は、
相手が自分自身の考えを整理し、
相手自身が納得する結論や判断に到達する
ことへの支援のはずなのですが・・・・

ついつい、
 相手にいい聞かせ
 教え
 指導する
となってしまいがちです。(子育てでも同じですよね。)


指導が前面に出てくると、聞くことや質問は、尋問やテストとなってしまうために、問題の本質を見逃したり、指導する側の自己満足に終わることも多くなるのです。


では、傾聴とは、相手次第の相手を待つだけで良いのでしょうか?


これはもちろん、否です。


指導はしなくても、リードの仕方と、情報や感情の整理をして差し上げることが、聞き手(コーチ)の手腕となるのだと思います。


そのためには、聞き手(コーチ)は、信頼を得る必要があるのですが、
『自分が喋らず指導せず、どうやって信頼させるのですか?』 とのご質問を受けることがございます。

私の経験では、自分を受容し聞いてくれるひとには心を開いてお話くださるものですので、傾聴自体が信頼を得る手段でもあるのではないかと感じる部分もあるのですが、
コーチとして、特に意識をして頂くと良い事項としては、プレゼンス(存在感)があるかと思います。


プレゼンス(存在感)に重要なポイントとしては、服装、表情、言葉使い、話し方、身振り、話の内容、資料などがあげられるでしょう。
・ このひとはこんな人なんだろうなあという、人物的印象=内面力
・ 仕事ができそうだなあという、能力的印象=外見力
による総合的評価を受け、相手の中での自分のプレゼンス(存在感)が決定されるわけです。


メラビアンの法則によりますと、伝達力(インパクト)は、
55%=Visual (視覚情報:見た目・表情・しぐさ・視線)
38%=Vocal (聴覚情報:声の質・速さ・大きさ・口調)
 7%=Verbal (言語情報:言葉そのものの意味)
で決まるのだそうです。


傾聴において大切なのは、
◆ 聞き手の表情、しぐさ、視線
◆ 相槌の仕方や、声の調子と口調
◆ 相手を理解し、助けようとする姿勢
と言えるのではないでしょうか。

そして、アクティブリスニングとは、傾聴のための方法(「もっと話したい、もっと聞いてもらいたい」と思わせる聞く側の態度、聞き方)のことなのですが、
この言葉の影には、
自然状態で、普通に会話していては、傾聴はできないから、アクティブリスニングを意識したコミュニケーションを心がけなさい!という警鐘があるのだわ・・と思いつついる私なのでした。

次回は、『尋問にならない質問の仕方』についてです。

『コミュニケーション技法について』特集(第三回)

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